Geen ontslag op staande voet vanwege persoonlijke omstandigheden

Als een werkgever een werknemer op staande voet ontslaat, zal de rechter onder meer kijken of:

  • of het ontslag onverwijld gegeven is,
  • er een grondslag is voor het ontslag op staande voet,
  • de grondslag ook voldoende onderbouwd en aangetoond kan worden,
  • de werknemer moest weten dat zijn gedragingen tot ontslag op staande voet konden leiden,
  • de werkgever had kunnen volstaan met een minder zwaar middel,
  • naar de lengte en de invulling van het dienstverband tot dan toe,
  • en naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Ontslag op staande voet wegens niet goed invullen van urenlijsten

Het gerechtshof in Den Bosch heeft op 23 juni 2016 uitspraak gedaan over een zaak waarin Snowworld een medewerker op staande voet had ontslagen. De medewerker zou namelijk zijn urenlijst niet juist hebben ingevuld en zelfs ingevuld hebben dat hij een hele dag gewerkt had, terwijl hij helemaal niet aanwezig was geweest die dag. Ook vertrok hij regelmatig te vroeg en kwam hij te laat. De werkgever vond dit een vorm van diefstal. De werknemer verweerde zich en gaf aan dat hij na het verbreken van zijn relatie in een diepe depressie was geraakt, waarvoor hij medicijnen gebruikte.

Overwegingen van het gerechtshof

Daartoe acht het hof van belang dat [werknemer] al geruime tijd privéproblemen had en dat Snowworld daarvan op de hoogte was. In maart 2015 is de relatie met zijn vriendin verbroken en dat had een grote impact op [werknemer] . [Werknemer] heeft gezondheidsklachten gekregen en Snowworld wist daarvan. Uit de overgelegde stukken blijkt dat [werknemer] na een behoorlijk lange periode van vallen en opstaan eindelijk weer aan het opkrabbelen was en bezig was zijn leven weer op orde te krijgen, en ook daarvan was Snowworld op de hoogte. Zo is sprake geweest van substantiële ziekteperiodes van maart tot in elk geval 10 juni 2015. Het was [werknemer] in die periode toegestaan om in overleg met zijn leidinggevende te komen werken en te gaan wanneer het hem goeddunkte.

Omdat de werknemer al ruim 12 jaar in dienst was en zich verder tijdens het dienstverband geen noemenswaardige problemen hadden voortgedaan, vond de rechter een ontslag op staande voet in dit geval een te zware maatregelen.

Conclusie:

Als een werknemer fors de fout ingaat op het werk, dan is het enkele feit dat hij een fout gemaakt heeft niet altijd voldoende om hem op staande voet te ontslaan. Kijk daarom ook altijd goed naar de overige omstandigheden, zoals de persoonlijke relatie van de werknemer. Het gerechtshof gaf in haar uitspraak ook aan dat zij in dit geval een gewone ontbinding (waarbij de werknemer het recht op WW zou behouden) beter verdedigbaar vond. Als de werkgever voor een ontbindingsverzoek gekozen had in plaats van voor een ontslag op staande voet had de werkgever de zaak waarschijnlijk gewonnen. Nu moest de werkgever een transitievergoeding en een billijke vergoeding betalen nog naast de proceskosten.

Tip:

Controleer altijd vooraf welke ontslagroute het verstandigste is en het meeste kans van slagen heeft.

 

Bron: www.rechtspraak.nl