Ketenregeling en uitzendkrachten

Minister Asscher heeft onderzoek laten doen naar flexibele arbeidsrelaties. Weinig verrassend is de uitkomst dat werkgevers steeds meer gebruik maken van flexibele contracten terwijl werknemers juist de voorkeur geven aan een vast dienstverband. Met name uitzendkrachten worden door werkgevers gezien als een goede invulling van de flexibele schil van hun onderneming. Als werkgever heb je dan namelijk niet de lasten als de uitzendkracht ziek wordt en je hoeft geen transitievergoeding te betalen.

Draaideurconstructie

Voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid gebeurde het met enig regelmaat dat een werknemer die op basis van de ketenregeling recht zou krijgen op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdelijk via een derde werd ingehuurd om zo de ketenregeling te doorbreken. Dit werd ook wel de zogenaamde draaideurconstructie genoemd.

Wat is de ketenreling?

Met de invoering van het nieuwe artikel 7:668a BW wordt deze constructie onmogelijk gemaakt. Als er sprake is van opvolgend werkgeverschap dan is de ketenregeling van toepassing. Dit houdt in dat wanneer er in 24 maanden tijd meer dan drie contracten worden aangeboden met onderbrekingen van zes maanden of minder, er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Wanneer is er sprake van opvolgend werkgeverschap?

Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de werknemer dezelfde werkzaamheden op dezelfde werkplek blijft verrichten.  Het is niet langer verplicht dat de nieuwe werkgever ook banden heeft met de vorige werkgever en daardoor inzicht heeft gekregen in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.

Wanneer is er sprake van opvolgend werkgeverschap bij uitzendkrachten?

Als een uitzendkracht steeds te werk gesteld wordt bij een inlener (bedrijf) door zijn uitzendwerkgever en vervolgens aansluitend bij door andere uitzendonderneming tewerk wordt gesteld bij hetzelfde bedrijf, kan opvolgend werkgeverschap ontstaan.

Uitzondering als de uitzendkracht zelf opzegt!

Een belangrijke uitzondering is dat er geen sprake is van opvolgend werkgeverschap als de werknemer vrijwillig besluit om de arbeidsovereenkomst met de ene werkgever op te zeggen en met een andere werkgever aan te gaan, zonder dat sprake is van overgang van werkzaamheden. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als een inlenend bedrijf de uitzendkracht vraagt om de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau op te zeggen en bij hem rechtstreeks in dienst te treden. De werkzaamheden worden dan niet overgedragen omdat de werkzaamheden altijd al uitgevoerd werden bij het bedrijf en niet bij de uitzendonderneming.

Wat is het gevolg van het ontbreken van opvolgend werkgeverschap?

Als er geen sprake is van opvolgend werkgeverschap, wordt de ketenregeling doorbroken. Verder telt het eerdere werkverleden niet meer mee voor de berekening van de transitievergoeding en als de uitzendkracht zelf de arbeidsovereenkomst met de uitzendonderneming opzegt, heeft hij ook daar geen recht op een transitievergoeding.

Tips voor werkgevers!

  • Let als werkgever goed op als je een uitzendkracht wilt overnemen, op welke manier dit gebeurt. Hiermee kun je voorkomen dat er direct een contract voor onbepaalde tijd ontstaat of dat je na een contract voor bepaalde tijd direct een transitievergoeding verschuldigd bent.
  • Als je er als werkgever voor kiest om zelf het initiatief te nemen om de werknemer over te nemen van een uitzendbureau let er dan ook goed op dat je volledig wordt geïnformeerd door het uitzendbureau over het arbeidsverleden (en het ziekteverleden) van de werknemer zodat je niet voor verrassingen komt te staan.

Bron: ArbeidsRecht. Maandblad voor de praktijk, Opvolgend werkgeverschap en de uitzendovereenkomst, R.A. Koster-Mulder.