Mijn werknemer is ziek

Het zal iedere werkgever wel eens overkomen dat een werknemer zich ziek meldt. In het geval dat het gewoon om een griepje gaat en de werknemer na 3 dagen weer aan het werk is, is er niet zoveel aan de hand. Maar in sommige gevallen is het zo dat een werknemer ernstig ziek is en kan de werknemer langere tijd vanwege bijvoorbeeld een burn-out of behandeling van kanker niet werken. Wat moet je dan eigenlijk doen als werkgever.

Stappenplan

Eerste jaar

  • Eerste week: Leg de ziekmelding vast,
  • Eerste week: Beoordeel aan de hand van de ziekmelding of de bedrijfsarts ingeschakeld moet worden, als er sprake is van een simpele griep of verkoudheid hoeft dit niet, als er een burn-out dreigt kan dit wel verstandig zijn,
  • Bekijk ook of je de ziekmelding bij je verzekeraar moet melden,
  • 4 weken: als de werknemer nog ziek is, plan dan een afspraak in bij de bedrijfsarts zodat de probleemanalyse en het plan van aanpak opgesteld kan worden,
  • 50 weken: begin met de voorbereiding van de eerstejaarsevaluatie,

Tijdens het eerste en tweede jaar

  • Houd met enig regelmaat een voortgangsgesprek,
  • Als er geen zicht meer is op re-integratie in de eigen functie, kijk dan naar mogelijkheden om de werknemer in een andere functie of bij een andere werkgever te laten re-integreren in samenspraak met de bedrijfsarts,

Tweede jaar

  • 90 weken: de werknemer wordt uitgenodigd voor een keuring om na te gaan of hij in aanmerking komt voor een WIA-uitkering,
  • 100 weken: begin met het voorbereiden van de eindevaluatie en het re-integratieverslag,
  • 104 weken: de loondoorbetalingsverplichting stopt.

Let op! Het UWV legt regelmatig loonsancties op

Het UWV heeft in de afgelopen jaren steeds vaker een loonsanctie opgelegd omdat ze vond dat een werkgever niet voldoende heeft gedaan aan de re-integratie. Daarom is het verstandig om u goed te laten voorlichten door de bedrijfsarts en eventueel een stappenplan ook te laten toetsen. Zeker wanneer een werknemer niet voldoende meewerkt aan de re-integratie.

Tip! Maak afspraken met je werknemers over ziekmeldingen

Het is verstandig om in je bedrijfreglement of in de arbeidsovereenkomst duidelijke afspraken vast te leggen over de ziekmelding. Vraag je werknemer om zich zo vroeg mogelijk maar in ieder geval voor de aanvang van de werkdag ziek te melden, zodat je ook tijd hebt om een vervanger in te schakelen.

Mijn werknemer wil niet zeggen wat hem mankeert

Op basis van de wet, hoeft een werknemer niet te zeggen wat hem of haar mankeert. De werknemer moet wel aangeven wat zijn of haar beperkingen zijn en wanneer hij verwacht weer aan het werk te kunnen.

Ik heb het idee dat mijn werknemer niet echt ziek is

Als u het idee heeft dat uw werknemer niet echt ziek is, is het verstandig om een bedrijfsarts in te schakelen. Een bedrijfsarts kan beoordelen of uw werknemer ziek is. U mag als werkgever niet zelf bepalen of uw werknemer ziek of beter is. Als u het niet eens bent met het oordeel van de bedrijfsarts kan u (of uw werknemer) een second opinion (deskundigenoordeel) aanvragen bij het UWV. Als blijkt dat de werknemer inderdaad niet ziek is, moet deze weer komen werken. Anders is er sprake van werkweigering.

Mijn werknemer werkt niet mee aan de re-integratie

Als een werknemer niet meewerkt aan de re-integratie moet je hem als werkgever daar toch toe bewegen. Bijvoorbeeld door een waarschuwing te geven en daarna eventueel het loon tijdelijk op te schorten of te staken. Als je als werkgever een werknemer niet stimuleert om mee te werken aan de re-integratie zou het UWV een loonsanctie kunnen opleggen aan de werkgever.

Ziekte is een opzegverbod

Je mag werknemers niet wegens ziekte ontslaan. Mocht je tijdens de ziekte een geschil krijgen met de werknemer, zullen het UWV en de rechter niet snel tot het toekennen van een ontslagvergunning of ontbinding over kunnen gaan.

Ontslaan na 104 weken ziekte?

Na  104 weken ziekte kan je bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen. Houd er wel rekening mee dat je dan wel een transitievergoeding moet betalen.  Het kan dan soms verstandiger zijn om het dienstverband door te laten lopen nadat de loondoorbetalingsverplichting is gestopt.

Heb je nog vragen, of wil je ondersteuning bij het oppakken van een lastige verzuimkwestie? Neem dan contact op met Van Pelt Advocatuur voor een gratis kennismakingsgesprek!