Min-maxovereenkomsten

In het arbeidsrecht kom je verschillende benamingen tegen voor contracten. Flexcontracten, min-max contracten, oproepcontracten, nul-uren contract, weekendhulp contract enzovoorts. Het is wel belangrijk om er op te letten dat niet de naam van het contract belangrijk is maar de inhoud. De wet zelf kent veel van de namen niet  en de namen van contracten zijn daarom misleidend. Een weekendhulp contract zou best wel eens een gewone arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunnen zijn.

Flexibele contracten die toch niet flexibel zijn?

In de wet wordt gesproken over contracten voor bepaalde tijd of contracten voor onbepaalde tijd. Bij een nul uren contract zou het best wel eens zou kunnen zijn dat de werknemer hier toch rechten aan kan ontlenen. Als een werknemer al meer dan 3 jaar gemiddeld 20 uur per week op basis van een nul uren contract werkt en vervolgens uitvalt wegens ziekte, zou het best wel eens zou kunnen zijn dat het UWV de werknemer er op wijst dat deze in feite een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur heeft voor 20 uur per week en dus recht heeft op loondoorbetaling. Om dit soort verassingen te voorkomen, kunnen werkgevers zich het beste goed laten voorlichten en niet zelf flexibele arbeidsovereenkomsten opstellen. Een juiste juridische verwoording is namelijk van groot belang!

Wat is een min-max overeenkomst?

Een min-max overeenkomst is een overeenkomst waarin de werkgever met de werknemer afspreekt hoeveel uren minimaal en hoeveel uren maximaal gewerkt worden. Bijvoorbeeld minimaal 20 uur per week en maximaal 40 uur per week. De werknemer is vervolgens verplicht om aan een oproep gehoor te geven als de oproep valt binnen de afspraak. In dit geval moet de werknemer dus komen werken als hij voor 30 uur in een week wordt opgeroepen. Als de werknemer wordt opgeroepen voor maar 10 uur of voor 45 uur in een week, valt de oproep niet binnen de afspraak en is de werknemer dus niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven.

Wanneer kan een werknemers zich beroepen op een rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst?

In artikel 7:610b BW is opgenomen dat een arbeidsovereenkomst vermoed wordt de omvang te hebben van het aantal uren dat de werknemer in de voorgaande drie maanden gemiddeld heeft gewerkt.

Kan een werkgever dit rechtsvermoeden weerleggen?

Ja. Er is sprake van een rechtsvermoeden, dat is een soort aanname. Als werkgever mag je dit vermoeden weerleggen. Het is wel belangrijk dat je als werkgever deze weerlegging goed onderbouwt en motiveert. Mocht het je als werkgever niet lukken om het rechtsvermoeden te weerleggen, zal de rechter er namelijk vanuit gaan dat het rechtsvermoeden klopt.

Hoe werkt het rechtsvermoeden bij een min-max overeenkomst?

In de praktijk blijkt dat rechters de marge (het verschil tussen het minimum en het maximum aantal uren) niet ter discussie stellen. Dit geldt ook bij grote verschillen zoals 5-40 uur of 30-60 uur per week. Pas als er structureel meer gewerkt wordt dan het maximum aantal uren wordt gekeken naar het rechtsvermoeden.

Min-max overeenkomsten en de aanzegverplichting

Als een werkgever niet tijdig aanzegt een maand voor de arbeidsovereenkomst eindigt, heeft de werknemer recht op een vergoeding. Bij min-max overeenkomsten worden die vergoedingen berekend over het loon dat de werknemer gemiddeld heeft verdient in de 12 maanden voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst.

Conclusie

Min-max overeenkomsten kunnen een interessant middel zijn voor werkgevers om de flexibele schil in hun bedrijf te vergroten. Als de overeenkomst goed verwoord is, lijkt er ook onder de Wet Werk en Zekerheid relatief weinig risico te bestaan op het ongewenst vastzitten aan een rechtsvermoeden.

Toch is deze constructie niet zonder risico. Het Gerechtshof in Den Haag oordeelde namelijk eind 2013 nog dat een werkgever op basis van goed werknemerschap gehouden kan zijn om het vaste arbeidspatroon van de werknemer te respecteren. Lees de hele uitspraak >>.

Bron: ArbeidsRecht. Maandblad voor de praktijk, De voordelen en risico’s van een min-maxovereenkomst anno 2015, E. Knipschild en T. Ridder