Ontslag op staande voet

Als werkgever kun je een werknemer op staande voet ontslaan als hiervoor een dringende reden is. Aangezien dit middel verstrekkende gevolgen heeft voor de werknemer, die krijgt namelijk in beginsel geen uitkering, moet er terughoudend worden omgegaan met dit middel. In de praktijk wordt ontslag op staande voet bijvoorbeeld gebruikt bij diefstal, bedreigingen, beledigingen of geweld. In artikel 7:678 BW staat precies omschreven wat redenen kunnen zijn voor ontslag op staande voet.

Nieuwe ontslagrecht en ontslag op staande voet

Onder het oude ontslagrecht werd met enig regelmaat ontslag op staande voet gegeven maar hoe werkt dat eigenlijk onder het nieuwe ontslagrecht (geldig vanaf 1 juli 2015)? Ontslag op staande voet is altijd al een heikel punt geweest. Omdat een werknemer na ontslag op staande voet niet mag liegen over de reden voor beëindiging van zijn vorige contract (doet hij dit wel is dit reden voor een nieuw ontslag op staande voet) en de werknemer in beginsel geen uitkering krijgt, moest een werknemer vaak wel gaan procederen.

Ontslag op staande voet en een vaststellingsovereenkomst

In de praktijk werd dit vaak praktisch opgelost door een vaststellingsovereenkomst te sluiten onder intrekking van het ontslag op staande voet. Onder het nieuwe ontslagrecht kan dit ook maar daar zit wel een valkuil. De werknemer heeft nu immers het wettelijke recht om zich binnen twee weken te bedenken. Als de werknemer na 10 dagen gebruik maakt van zijn bedenkrecht is er niet langer sprake van een dringende reden. Een praktische oplossing lijkt te zijn om in dat geval eerst een vaststellingsovereenkomst te sluiten waarin bijvoorbeeld geen rekening gehouden wordt met een opzegtermijn en deze nog dezelfde dag te vervangen door een nieuwe vaststellingsovereenkomst waarin deze opzegtermijn wel in acht wordt genomen. Een werknemer mag namelijk maar eenmaal gebruik maken van zijn recht om zich te bedenken. De tweede vaststellingsovereenkomst is niet meer aantastbaar en dus onherroepelijk. Daarmee hebben beide partijen direct duidelijkheid.

Zal de werknemer de vaststellingsovereenkomst nog wel accepteren?

Onder het nieuwe ontslagrecht heeft een werknemer de mogelijkheid om in hoger beroep en zelfs in cassatie te gaan, ook moet een extra horde genomen worden door twee vaststellingsovereenkomsten te sluiten. De werknemer denkt daarom misschien wel dat hij in een sterkere onderhandelingspositie staat. Of dat zo is zal grotendeels afhangen van de feiten en omstandigheden. Het zal in ieder geval zeer belangrijk zijn dat de reden voor het ontslag op staande voet goed aangetoond kan worden en goed omschreven is in de ontslagbrief. Dit luistert zeer nauw!  Bij een goed gedocumenteerd ontslag op staande voet, zal de werknemer zich goed moeten beseffen dat hij geen loon en geen uitkering krijgt zolang het ontslag op staande voet stand houdt.

Wat als de werkgever of werknemer geen vaststellingsovereenkomst wil sluiten?

Als het ontslag op staande voet gegeven is, zal de werknemer de rechter moeten verzoeken om het ontslag op staande voet te vernietigen, artikel 7:681 BW. Dit moet de werknemer binnen twee maanden doen. De werknemer zou dit kunnen combineren met een kort geding tot loonvordering en wedertewerkstelling als de werknemer belang heeft bij snelle duidelijkheid.  Als werkgever loop je dan het risico dat de werknemer toch nog in dienst blijkt te zijn en dat je de werknemer weer toe moet laten tot zijn werk en hem ook loon moet gaan betalen. Als werkgever zal je daarom feitelijk gedwongen zijn om een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen. Ook komt er misschien de mogelijkheid om een tegenverzoek tot ontbinding te doen.

De werkgever kan een verzoek om ontbinding indienen na het ontslag op staande voet

Aangezien in het nieuwe ontslagrecht de gronden voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst limitatief omschreven zijn en de werkgever een van deze grondslagen volledig moet kunnen onderbouwen, kan het lastiger worden om een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te laten slagen.  En mocht het bij de rechtbank lukken kan de werknemer altijd nog in hoger beroep en cassatie waardoor je als werkgever lang het risico loopt dat de werknemer nog in dienst blijkt te zijn en met terugwerkende kracht aanspraak op loon kan maken.

Conclusie voor de werkgever

Juist doordat de procedures nu nog een jarenlang kunnen doorlopen kan na twee of drie jaar procederen ineens blijken dat de werknemer toch nog in dienst is en over al die tijd nog recht heeft op loon. Mocht je als werkgever ontslag op staande voet overwegen, laat je dan goed informeren door een ervaren advocaat arbeidsrecht.