Nieuwe ontslagrecht

Inleiding

Veel mensen hebben het er al over ‘het nieuwe ontslagrecht’ of de Wet Werk en Zekerheid treedt in werking. Maar wat betekent dat eigenlijk voor jouw onderneming? Waar moet je rekening mee houden? Wat verandert er? Het blijkt dat veel werkgevers de antwoorden op deze vragen niet kennen. Dat is de reden om de hoofdlijnen nog eens uiteen te zetten.

Vanaf 1 januari 2015


Proeftijd

Je mag geen proeftijd meer overeenkomen met  jouw werknemers wanneer een arbeidsovereenkomst gesloten wordt voor zes maanden of korter. Als je dit toch doet, is de proeftijd niet geldig en kan de werknemer bij ontslag een loonvordering instellen tot het einde van het dienstverband.

Aanzegplicht

Je hoort uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt schriftelijk aan de werknemer mee te delen of het tijdelijke contract van meer dan zes maanden wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Als er niet aangezegd wordt, heeft de werknemer recht op een vergoeding van een maand loon. Als er te laat wordt aangezegd, heeft de werknemer recht op een vergoeding naar rato.

Concurrentiebeding

Je mag geen concurrentiebeding meer overeenkomen met werknemers met een tijdelijk contract. Hierop kan wel een uitzondering gemaakt worden wanneer je in de arbeidsovereenkomst een duidelijke motivering over de noodzaak van het concurrentiebeding opneemt. Dit zal waarschijnlijk niet snel gehonoreerd worden.

 

Vanaf 1 juli 2015


De transitievergoeding

Wanneer een arbeidsovereenkomst op het initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voortgezet en de werknemer al 24 maanden voor de werkgever werkte. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt de eerste 10 jaar 1/6 bruto maandsalaris per half jaar, daarna wordt deze 1/4 maandsalaris per  half jaar. Je zult deze vergoeding bijna altijd verschuldigd zijn. Houd daar dus rekening bij als je een arbeidsovereenkomst wilt beëindigen.

Ketenregeling

De ketenregeling wijzigt binnen een tijdsbestek van 24 maanden mag je maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd verlenen met tussenpozen van 6 maanden of minder. Als je meer contracten verstrekt in de genoemde periode of kortere tussenpozen hanteert, ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Veel werkgevers kiezen er daarom voor om eerst een contract voor 7 maanden te verlenen, dan 8 maanden, weer 8 maanden en dan de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Scholingsverplichting

Er is een scholingsverplichting opgenomen in artikel 7:611a BW. Als je niet aan de scholingsverplichting voldoet, wordt het lastiger om een werknemer te ontslaan bij disfunctioneren of een reorganisatie.

Wijziging ontslagrecht

Naast alle andere wijzigingen wordt ook het hele ontslagrecht gewijzigd. De meeste arbeidsrecht procedures moeten voortaan met een verzoekschrift worden ingeleid. Er wordt ook bindend voorgeschreven in welke gevallen je nog naar het UWV kan en in welke gevallen je naar de rechter toe moet. Bovendien wordt de rechter strikter gebonden aan ontslaggronden. Dat betekent voor werkgevers dat ze al in een vroeg stadium moeten kiezen op welke ontslaggrond ze willen inzetten en dat het steeds belangrijker wordt om dossiers goed op orde te brengen.