Zieke werknemer en het nieuwe ontslagrecht

Zieke werknemers bekleden een bijzondere positie. Er geldt een ontslagverbod waardoor ze niet zo maar ontslagen kunnen worden en er geldt een re-integratieverplichting. Voor een werkgever kosten zeker de langdurige zieke werknemers  heel wat hoofdbrekens. Het is vaak lastig om al die regels goed na te leven. Hoe zit dat eigenlijk onder het nieuwe ontslagrecht?

.

Ontslag zieke werknemer?

Vanaf 1 juli 2015 staat in de wet precies voorgeschreven welke ontslaggronden er zijn en welke ontslagroute daarbij hoort. Langdurige arbeidsongeschiktheid (meer dan twee jaar) blijft een ontslaggrond. Er kan in dat geval een ontslagaanvraag worden ingediend bij het UWV. In dat kader lijkt niet veel te veranderen.  Andere ontslaggronden zoals niet meewerken aan re-integratie of frequent ziekteverzuim mogen voortaan alleen aan de kantonrechter worden voorgelegd. De scholingsverplichting en de herplaatsingsplicht komen  in de wet staan, vooralsnog lijkt er weinig aanleiding te zijn om te denken dat dit aanleiding geeft voor het UWV om strenger te toetsen.

Ontslagverbod tijdens ziekte

Het ontslagverbod gedurende ziekte blijft bestaan. Dit artikel zelf wijzigt niet. Wat wel verandert, is dat je vanaf 1 juli 2015 voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen alleen nog maar naar het UWV kan. Als het UWV een ontslagvergunning verleent, mag je die niet gebruiken als werkgever. De route bij de kantonrechter staat niet meer open. Dat zal mogelijk wel tot problemen gaan leiden als voorafgaand aan de reorganisatie een aantal werknemers al ziek zijn.

Wat als de zieke werknemer niet meewerkt aan re-integratie?

Als een werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. In artikel 7:671 BW wordt opgenomen dat de werkgever wel eerst de werknemer schriftelijk moet aanmanen om mee te werken aan de re-integratie of eerst het loon moet staken. In de praktijk gebeurde dit vaak al omdat ontslag verstrekkende gevolgen heeft.

Transitievergoeding voor zieke werknemers?

Als een werknemer twee jaar of langer in dienst is en het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werkgever komt, heeft de werknemer meestal recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook voor werknemers die uit dienst gaan omdat ze twee jaar ziek zijn geweest. Kosten die de werkgever gemaakt heeft voor re-integratie mogen niet in mindering gebracht worden op de transitievergoeding.

Tip

Met name voor korte dienstverbanden kan een werkgever vaak maar beter de arbeidsovereenkomst beëindigen. Als een dienstverband al langer loopt en er een forse transitievergoeding betaald zou moeten worden, kan een werkgever overwegen om iemand op de loonlijst te laten staan. Het risico bestaat dan wel dat de werknemer zich op enig moment weer meldt met de mededeling dat hij weer (gedeeltelijk) hersteld is en zijn werk of aangepaste arbeid wil verrichten.

Bron: ArbeidsRecht. Maandblad voor de pratijk. De gevolgen van de Wet  werk en zekerheid voor de positie van de zieke werknemer, M. Opdam.