Zieke werknemers uit dienst

Als werkgever kun je ermee te maken krijgen dat een zieke werknemer uit dienst treedt na een contract voor bepaalde tijd, of dat je een werknemer wil ontslaan omdat deze zeer vaak of al heel lang ziek is. Misschien heb je al eens gehoord van het opslagverbod tijdens ziekte. Dat kan veel vragen oproepen. Wat kun je als werkgever precies doen als je werknemer ziek is? Hierna zal ik daar op ingaan.

In artikel 7:670 BW is het opzegverbod verwoord. De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid: ten minste twee jaren heeft geduurd.

Einde arbeidsovereenkomst: zieke werknemer met een contract voor bepaalde tijd

Als een werknemer ziek is, loopt een contract voor bepaalde tijd in principe gewoon van rechtswege af.  Het is wel van belang dat je een werknemer een maand van te voren aanzegt. Dat wil zeggen laat weten of je het contract wilt verlengen of beëindigen.  Als je helemaal niets laat weten, kan een werknemer zich op het standpunt stellen dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd stilzwijgend is verlengd.  Als de werknemer al langer dan twee jaar in dienst is, ben je gehouden om een transitievergoeding te betalen.

Einde arbeidsovereenkomst: zieke werknemer met een contract voor onbepaalde tijd

Het uitgangspunt is dat je als werkgever niet mag opzeggen.  De bedoeling van de overheid is dat je, je als werkgever eerst inspant voor re-integratie.

Na twee jaar ziekte kun je een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen

Als een werknemer ziek is, blijft de arbeidsovereenkomst gewoon doorlopen. Als een werknemer twee jaar ziek is geweest, kan je als werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen. Van belang is dan dat de werknemer twee ziek is en er naar verwachting binnen zes maanden geen herstel op zal treden en het werk niet anders kan worden ingevuld. Als het UWV de ontslagvergunning afgeeft, kan je als werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Houd er dan rekening mee dat je wel een transitievergoeding moet betalen.

Bij veelvuldig ziekteverzuim kun je naar de rechter.

Als een werknemer heel vaak ziek is en terwijl dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering kun je de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.  Let op! Ook hier moet je in beginsel een transitievergoeding betalen.

Met wederzijds goedvinden afscheid nemen tijdens ziekte?

Veel werkgevers voelen het behoorlijk in hun portemonnee als een werknemer ziek wordt. Logisch dat je dan ook nadenkt over ontslag. Voor een werknemer is het echter zo dat deze geen WW of ZW uitkering krijgt als ze tijdens hun ziekte instemmen met ontslag.

TIPS:

  • Volg  de verplichtingen van de Wet Verbetering Poortwachter.  Maak bijvoorbeeld na 6 weken de probleemanalyse en het plan van aanpak.
  • Als een werknemer ziek wordt, zorg dan dat je een goed dossier over de re-integratie opbouwt. Leg goed vast wat je allemaal gedaan hebt. Dit dossier kan je nog nodig hebben bij de ontslagvergunning aanvraag of het ontbindingsverzoek.
  • Kijk eventueel ook naar mogelijkheden om de werknemer in een andere functie te laten re-integreren zodat deze niet ziek uit dienst hoeft te gaan. Immers als eigen risicodrager betaal je de ZW-uitkering en ben je geen eigen risico drager kan je premie stijgen door het uit dienst treden van zieke werknemers.
  • Let ook goed op hoe hoog de transitievergoeding is. Als deze heel hoog is, bijvoorbeeld bij een werknemer die al lang in dienst is, kan een ontslag heel duur uitpakken. Alternatieve mogelijkheden zoals de werknemer niet ontslaan en ook niet betalen (de loondoorbetalingsverplichting stopt nl. na twee jaar) of re-integreren in een andere functie kan goedkoper zijn.

Contact

Van Pelt Advocatuur heeft ruime ervaring in het begeleiden van ontslagaanvragen en ontbindingsverzoeken voor zieke werknemers. Neem daarom gerust contact op als je hierover vragen hebt, of dit uit handen wilt geven.